Współczesne firmy coraz częściej postrzegają różnorodność nie jako obowiązek wizerunkowy, lecz jako realny atut strategiczny. Według raportu McKinsey, firmy o największej różnorodności w zarządzie są o 25% bardziej skłonne osiągać ponadprzeciętną rentowność, a organizacje o dużym zróżnicowaniu kulturowym osiągają wyniki lepsze aż o 36% w porównaniu do najmniej zróżnicowanych.
Różnorodność wspiera innowacyjność – dane Boston Consulting Group wskazują, że w firmach o wysokim poziomie zróżnicowania kadry kierowniczej nawet 45% przychodów pochodzi z innowacji, w porównaniu do 26% w firmach mniej zróżnicowanych. Również badania Gallupa potwierdzają, że zespoły zróżnicowane podejmują decyzje o 43% skuteczniej niż zespoły jednorodne.
Ale to nie wszystko – różnorodność sprzyja także utrzymaniu pracowników. 76% kandydatów deklaruje, że różnorodność zespołu ma znaczenie przy wyborze pracodawcy, a 74% millenialsów uważa, że inkluzywna kultura sprzyja innowacjom. Organizacje przyjazne różnym grupom społecznym cieszą się większym zaangażowaniem i lojalnością pracowników, zwłaszcza z pokoleń Y i Z.
Niepełnosprawność – pomijany wymiar różnorodności
Choć dyskusje o różnorodności często koncentrują się na płci czy wieku, osoby z niepełnosprawnościami wciąż pozostają na marginesie działań DEI. W Polsce zaledwie 31% osób z niepełnosprawnościami w wieku produkcyjnym pracuje, podczas gdy średnia w Unii Europejskiej sięga 50%. Na koniec czerwca 2023 r. stanowiły one tylko 3,2% wszystkich pracujących w polskiej gospodarce.
Brak obecności tej grupy w zespołach to poważna luka. Osoby z niepełnosprawnościami to często wysoko wykwalifikowani, zaangażowani pracownicy, którzy wnoszą do organizacji odporność, kreatywność i perspektywę rozwiązywania problemów. Tymczasem ponad połowa firm w Polsce nie podejmuje żadnych inicjatyw wobec tej grupy – wynika z badań Forum Odpowiedzialnego Biznesu.
Jak zauważa dr hab. Ewa Lisowska z SGH, polskie firmy traktują różnorodność wąsko, głównie przez pryzmat płci, pomijając kwestie niepełnosprawności czy pochodzenia kulturowego. To nie tylko błąd etyczny, ale i biznesowy – organizacje, które ignorują potrzeby tej grupy, rezygnują z lojalnych i wartościowych pracowników oraz z możliwości budowania silniejszej kultury organizacyjnej.
Obawy i opór – dlaczego firmy nie działają?
Tylko 49% firm w Polsce uwzględnia różnorodność w swojej strategii HR. Skąd ten opór? Często wynikają one z mitów – że zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami wiąże się z wysokimi kosztami dostosowania miejsc pracy, obniżoną efektywnością czy trudnościami w zarządzaniu.
Niektórzy menedżerowie postrzegają temat DEI jako modny obowiązek, nie jako rzeczywisty zasób. Maciej Krzysztoszek, ekspert ds. różnorodności, zauważa, że niektóre firmy traktują działania inkluzywne jako zagrożenie lub pusty chwyt marketingowy. W rzeczywistości jednak, dobrze wdrożona polityka różnorodności i inkluzyjności prowadzi do konkretnych korzyści: niższej rotacji, większej innowacyjności i silniejszego wizerunku pracodawcy.
Pięć działań, które warto wdrożyć
- Uwzględnij osoby z niepełnosprawnościami w strategii DEI
Stwórz realne cele zatrudnienia tej grupy, uwzględnij ich w rekrutacji, rozwoju i komunikacji wewnętrznej. - Dostosuj środowisko pracy
Zadbaj o dostępność fizyczną i cyfrową biura oraz narzędzi – od ramp, przez oprogramowanie, po elastyczne godziny. - Wzmacniaj kompetencje menedżerów
Szkolenia z inkluzywnego zarządzania, rozpoznawania uprzedzeń i komunikacji międzykulturowej to nie dodatek – to podstawa nowoczesnego przywództwa. - Mierz i rozliczaj postępy
Określ wskaźniki (KPI) związane z różnorodnością i regularnie analizuj dane dotyczące awansów, wynagrodzeń i satysfakcji różnych grup pracowników. - Twórz kulturę otwartości
Prowadź programy mentorskie, sieci pracownicze (np. dla osób z niepełnosprawnościami), świętuj Dzień Różnorodności, reaguj na przejawy dyskryminacji.
Różnorodność to nie opcja – to konieczność
Dane są jednoznaczne: różnorodne i inkluzywne firmy osiągają lepsze wyniki. Osoby z niepełnosprawnościami powinny być integralną częścią polityki różnorodności – nie ze względów wizerunkowych, ale z uwagi na ich kompetencje i wartość dodaną dla organizacji.
Przyszłość organizacji należy do tych, które świadomie i konsekwentnie budują zróżnicowane zespoły, oparte na szacunku, dostępności i równych szansach. Różnorodność – również ta wynikająca z odmiennych sprawności – to konkretna przewaga konkurencyjna, której nie warto ignorować.