Pracodawca może stać się prawdziwym liderem zmiany, gdy zaangażuje cały zespół w tworzenie dostępności – zarówno architektonicznej (usuwanie barier fizycznych), cyfrowej (produkty i usługi przyjazne dla wszystkich użytkowników), organizacyjnej (elastyczne procedury i inkluzywna polityka HR) jak i komunikacyjnej (informacja podana w sposób zrozumiały i dostępny). Poniżej przedstawiamy, jak firmy aktywnie włączają pracowników w działania zwiększające dostępność, budując kulturę inkluzji. Wszystkie opisane inicjatywy zostały potwierdzone w praktyce – zarówno w Polsce, krajach UE, jak i w USA.
Edukacja i budowanie świadomości w zespole
Kluczem jest zwiększanie świadomości pracowników na temat potrzeb osób z niepełnosprawnościami. Wiele organizacji prowadzi szkolenia i warsztaty uwrażliwiające. Na przykład w Polsce realizowany jest projekt „Kultura Dostępności”, w ramach którego uczestnicy korzystają z symulacji (jazda na wózku, gogle imitujące wady wzroku, „kombinezony starości”), by wczuć się w sytuację osób z różnymi ograniczeniami. Podobnie międzynarodowa agencja Bloomberg umożliwiła swoim pracownikom doświadczenie, z jakimi trudnościami mierzą się osoby niewidome. We współpracy z organizacją Beyond Our Sight zorganizowano symulacje, które zwiększyły empatię i zrozumienie wśród zespołu. Takie działania edukacyjne pomagają kształtować postawy otwartości i chęć szukania rozwiązań.
Pracownicy jako ambasadorzy dostępności
Wiele firm tworzy wewnętrzne programy ambasadorów dostępności, aby zaangażować jak najszersze grono pracowników. Przykładem jest Intuit (USA), gdzie powstała sieć Accessibility Champions. W ciągu dwóch lat do programu dołączyło prawie 900 pracowników, dzięki czemu temat dostępności stał się częścią codziennych rozmów w firmie. Ambasadorzy samodzielnie inicjują projekty usprawniające produkty i usługi – często takie, o których centralny zespół nawet by nie pomyślał. Buduje to poczucie współodpowiedzialności całego zespołu za dostępność. Z kolei w Polsce sieć marketów budowlanych Castorama powołała dedykowaną osobę odpowiedzialną za wzmacnianie zaangażowania pracowników i budowanie kultury inkluzywnej w firmie, co pokazuje, że również duże organizacje w naszym kraju stawiają na liderów zmian wewnątrz zespołu.
Wspólne tworzenie rozwiązań i usuwanie barier
Angażowanie pracowników oznacza także zachęcanie ich do wspólnego poszukiwania innowacji zwiększających dostępność. Hackathony i konkursy pomysłów to sprawdzone narzędzia – np. Microsoft co roku organizuje wewnętrzny Ability Hack, podczas którego pracownicy z różnych działów tworzą prototypy technologii ułatwiających życie osobom z niepełnosprawnościami. Wiele z tych pomysłów trafia potem do produktów firmy lub działań społecznych. Inne firmy stawiają na oddolne usprawnienia: w banku Fidelity (USA) mała grupa entuzjastów utworzyła ERG (Employee Resource Group) o nazwie “Enable”, która z czasem rozrosła się do 80 osób i wywalczyła szereg ulepszeń w miejscu pracy – od szerszych drzwi i dostępnych toalet, przez dostosowanie stanowisk komputerowych, po elastyczne godziny pracy i pomoc terapeutów zajęciowych dla pracowników z niepełnosprawnościami. To pokazuje, że pracownicy najlepiej wiedzą, jakie bariery napotykają na co dzień i mogą skutecznie proponować ich likwidację.
Wsparcie, polityka i kultura włączająca
Aby wysiłki pracowników przyniosły trwały efekt, pracodawca powinien tworzyć kulturę organizacyjną sprzyjającą włączaniu. Oznacza to m.in. otwartą politykę HR – od rekrutacji po utrzymanie pracowników. Przykładowo, Intuit dokonał przeglądu ofert pracy, usuwając nieświadome bariery (zamieniono wymaganie „znakomite umiejętności pisemne i ustne” na „pisemne lub ustne”, aby nie wykluczać kandydatów, którzy np. komunikują się tylko w piśmie). Wielkie firmy, takie jak PepsiCo czy AT&T, szkolą menedżerów z zakresu integracji oraz aktywnie zatrudniają i awansują osoby z niepełnosprawnościami. Z kolei brytyjsko-polskie GSK utworzyło wewnętrzną Sieć Zaufania dla Osób Niepełnosprawnych oraz globalną Radę ds. Niepełnosprawności, które doradzają, jak usuwać bariery i promować równy dostęp. GSK jest także członkiem inicjatywy Valuable 500, zrzeszającej 500 pracodawców globalnie zaangażowanych w przyspieszanie integracji osób z niepełnosprawnościami w biznesie. Takie zaangażowanie liderów przekłada się na konkretne działania – np. w banku Millennium w Polsce wprowadzono bankomaty z opcją zmiany kontrastu, powiększenia tekstu i obsługą audio przez słuchawki, co umożliwia samodzielne korzystanie osobom słabowidzącym i niewidomym. Natomiast w BNY Mellon (USA) pracownicza grupa wsparcia o nazwie HEART zadbała o to, by firmowe materiały wideo były opatrzone napisami dla osób niesłyszących, a ponadto co roku organizuje Dzień Mentoringu dla osób z niepełnosprawnościami, angażując szerokie grono pracowników jako mentorów.
Przykłady mniejszych organizacji
W budowanie dostępności angażują się nie tylko korporacje, ale i mniejsze firmy oraz organizacje pozarządowe. Często to właśnie mniejsze inicjatywy są laboratoriami innowacji społecznych. Przykładem jest pizzeria Mozzeria w USA – to niewielki lokal założony i prowadzony przez osoby Głuche, który od początku stawia na pełną dostępność dla swojej społeczności. Mozzeria stworzyła przyjazną przestrzeń, gdzie w języku migowym mogą komunikować się zarówno pracownicy, jak i klienci, a jej model biznesowy zapewnia miejsca pracy dla osób Głuchych. W Polsce z kolei działają spółdzielnie socjalne i fundacje (np. warszawska Klubokawiarnia Życie Jest Fajne czy krakowska Cafe Równik), które zatrudniają osoby z niepełnosprawnościami i uczą pozostałych pracowników współpracy w różnorodnych zespołach – wpływając tym samym na zmianę postaw w lokalnych społecznościach (inicjatywy tego typu są często nagradzane w konkursach CSR). Te przykłady dowodzą, że każda organizacja – niezależnie od skali – może być liderem dostępności, jeśli konsekwentnie promuje kulturę włączania.
Pracodawca jako lider zmiany to ten, który daje przykład i tworzy warunki do działania dla innych. Angażując pracowników w projekty dostępnościowe, nagradzając ich pomysły i zapewniając wsparcie (np. czas na wolontariat czy szkolenia), firmy budują autentyczną kulturę inkluzywności. Taka kultura przekłada się nie tylko na lepsze samopoczucie pracowników, ale i wymierne korzyści biznesowe – badania pokazują, że organizacje stawiające na dostępność i zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami osiągają nawet o 28% wyższe przychody. W świecie, gdzie różnorodność jest faktem, dostępność staje się wspólną odpowiedzialnością. Pracodawca-lider potrafi tę odpowiedzialność przekuć w przewagę – inspirując swój zespół do budowania biznesu bez barier.