W kontekście zatrudniania osób z niepełnosprawnościami pada wiele pięknych słów. Mówi się o „społecznej odpowiedzialności biznesu” czy o budowaniu „inkluzywnego rynku pracy”. Niestety, w praktyce wszystkie te slogany często pozostają w sferze pobożnych życzeń. Rzeczywista sytuacja osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy zmienia się powoli. Prawdziwa inkluzywność to coś więcej niż odhaczenie wymogów prawnych – to tworzenie środowiska, w którym każdy pracownik czuje się pełnoprawnym członkiem zespołu. Czym więc jest ta prawdziwa inkluzywność w miejscu pracy i dlaczego warto o nią zabiegać?
Stereotypy kontra rzeczywistość
Wciąż pokutuje stereotyp, że osoby z niepełnosprawnością nadają się tylko do najprostszych zajęć – ochrony, sprzątania czy pracy w ramach tzw. zakładów pracy chronionej. Rzeczywistość pokazuje jednak, że ograniczenia istnieją głównie w naszych głowach. W Polsce żyją miliony utalentowanych osób z niepełnosprawnościami, tymczasem ich potencjał jest niewykorzystany – pracuje zawodowo zaledwie ok. 30% z nich (dla porównania, wśród osób w pełni sprawnych jest to ponad 80%). To oznacza ogromną grupę ludzi pozostających poza rynkiem pracy z powodu barier, które możemy wspólnie znieść.
Wiele osób z niepełnosprawnościami ma kwalifikacje i ambicje porównywalne z pełnosprawnymi pracownikami. Coraz więcej firm przekonuje się, że mogą oni z powodzeniem pracować w rozmaitych branżach i na różnych stanowiskach – nie tylko tych najniżej płatnych. Przykładowo, firmy doradcze EY i Deloitte w Polsce wdrożyły programy zatrudniania osób z niepełnosprawnością na stanowiskach biurowych (tzw. white-collar) i oferują im dodatkowe szkolenia oraz społeczności wsparcia. Z kolei przedsiębiorstwa produkcyjne, takie jak Aquanet czy Amica, po przystąpieniu do projektu „TAKpełnosprawni” z powodzeniem zatrudniają osoby z orzeczeniem także na liniach produkcyjnych. Te przykłady pokazują, że osoby z niepełnosprawnościami mogą się realizować zawodowo jako księgowi, informatycy, specjaliści HR, nauczyciele, pracownicy produkcji – we wszystkich sektorach, o ile stworzymy im odpowiednie warunki.
Inkluzywność się opłaca – fakty i liczby
Przekonywanie przedsiębiorców do zatrudniania osób z niepełnosprawnościami nie musi opierać się wyłącznie na argumentach etycznych. Istnieje twardy biznesowy rachunek zysków i strat, który przemawia za inkluzją. Po pierwsze, polskie prawo już teraz zachęca finansowo do zatrudniania tej grupy pracowników. Firma, która ma powyżej 25 pracowników, powinna osiągnąć 6% wskaźnik zatrudnienia osób z orzeczeniem – w przeciwnym razie co miesiąc wpłaca wysokie kwoty na PFRON (ok. 3 000 zł za każdy brakujący etat). W 2024 roku aż 31 336 pracodawców w Polsce płaciło takie „kary”, zamiast zatrudnić osoby z niepełnosprawnością – łącznie ponad 7,5 mld zł w skali roku poszło z ich kieszeni na te opłaty. Pieniądze te mogły zostać w firmach, gdyby postawiły na integrację. Z drugiej strony, ponad 27 500 firm uniknęło opłat, ponieważ osiągnęły wymagany poziom zatrudnienia osób z orzeczeniem – one nie tylko zaoszczędziły te środki, ale też skorzystały z dofinansowań do wynagrodzeń swoich pracowników z niepełnosprawnościami. To namacalny dowód, że inkluzywność się opłaca.
Co więcej, korzyści z inkluzywności nie kończą się na finansach publicznych. Doświadczenia firm na świecie pokazują, że różnorodny zespół przekłada się na lepsze wyniki biznesowe. Badania wskazują, że przedsiębiorstwa aktywnie zatrudniające osoby z niepełnosprawnością osiągają średnio 1,6 raza wyższe przychody i dwukrotnie większe zyski niż te, które tego nie robią. To ogromna przewaga konkurencyjna! Jak to możliwe? Zespół złożony z osób o różnych doświadczeniach i sposobach myślenia jest bardziej kreatywny, lepiej rozwiązuje problemy i potrafi dostosować się do wyzwań. Pracownicy z niepełnosprawnościami często wyróżniają się determinacją, umiejętnością radzenia sobie z przeciwnościami i nieszablonowym podejściem do zadań, bo życie nauczyło ich kreatywności na co dzień. Te cechy to skarb dla pracodawcy – przekładają się na lojalność, mniejszą rotację i wyższą produktywność zespołu.
Namacalne przykłady potwierdzają te liczby. Sieć Walgreens w USA otworzyła w 2007 r. centrum dystrybucyjne, w którym ponad 30% załogi stanowiły osoby z niepełnosprawnościami. Obawiano się spadku wydajności, a okazało się, że to centrum działało o 20% efektywniej niż inne – stało się najbardziej produktywnym obiektem w całej sieci. Takie wyniki nie są wyjątkiem. Firmy o wysokim poziomie inkluzji notują średnio 28% wyższe przychody i 30% lepsze marże niż konkurencja. Innymi słowy, inkluzja się opłaca również czysto biznesowo – to inwestycja w ludzi, która zwraca się w postaci innowacji, lepszej obsługi klientów i wzmocnienia marki pracodawcy.
Przykłady prawdziwej inkluzywności z zagranicy
Prawdziwa inkluzywność polega na tym, że pracodawca dostrzega potencjał w pracowniku, nie „mimo” jego niepełnosprawności, ale dzięki niej. Dobrym przykładem jest tu firma SAP z branży IT w Niemczech. W 2013 roku uruchomiła program „Autyzm w pracy” i od tamtej pory zatrudniła ponad 120 osób z zaburzeniami ze spektrum autyzmu. Efekty przerosły oczekiwania – okazało się, że autystyczni specjaliści są często bardziej dokładni i innowacyjni niż przeciętni pracownicy. Jeden z nowych programistów z autyzmem rozwiązał skomplikowany problem, nad którym zespół głowił się od dawna, oszczędzając firmie 40 mln euro. Co ważne, osoby z autyzmem zatrudniono nie tylko w dziale IT, ale też w dziale kadr, finansów, a nawet komunikacji – czyli na stanowiskach, o których kiedyś by nie pomyślano w kontekście autystów. Sukces SAP sprawił, że firma zyskała lojalnych, wartościowych pracowników, a przy okazji przełamała wiele uprzedzeń. Podobną drogą idą inne globalne korporacje, m.in. Vodafone, Deloitte czy Deutsche Telekom, które świadomie rekrutują osoby w spektrum autyzmu dla ich unikalnych talentów. W krajach anglosaskich powstają także przedsiębiorstwa w całości stworzone wokół potencjału osób neuroróżnorodnych – np. Specialisterne, duńska firma konsultingowa, zatrudnia wyłącznie pracowników autystycznych i odnosi sukcesy na rynku.
Przykładów jest więcej. W Wielkiej Brytanii rządowy program „Disability Confident” zrzesza tysiące pracodawców, którzy zobowiązali się tworzyć otwarte na niepełnosprawnych miejsca pracy – i widzą tego efekty w postaci większej puli kandydatów i poprawy wizerunku firmy. W USA coraz popularniejsze stają się sklepy i restauracje prowadzone przez osoby głuche czy poruszające się na wózkach, obsługujące klientów na równi z pełnosprawnymi. Takie inicjatywy udowadniają, że przy odpowiednim dostosowaniu stanowisk (np. poprzez specjalistyczne oprogramowanie dla niewidomych programistów czy pętle indukcyjne dla niedosłyszących pracowników biurowych) nie ma stanowisk „nie dla niepełnosprawnych”. Wszystko zależy od naszej otwartości i kreatywności w likwidowaniu barier.
Droga do inkluzywnego biznesu
Jak zatem wdrożyć prawdziwą inkluzywność w swojej firmie? Kluczowe jest nastawienie i wiedza. Pracodawca musi wyjść poza stereotypy i dostrzec w kandydacie z niepełnosprawnością wartościowego pracownika, a nie „ryzyko”. Warto skorzystać z dostępnych programów i porad ekspertów – w Polsce działają fundacje, takie jak nasza Fundacja Biznes Bez Barier, i organizacje oferujące wsparcie w rekrutacji, audyt dostępności miejsc pracy czy szkolenia dla kadry zarządzającej. Często niewielkie usprawnienia (jak ergonomiczne stanowisko, elastyczny czas pracy czy możliwość pracy zdalnej) potrafią otworzyć drzwi dla świetnego specjalisty, który inaczej nie miałby szansy zaistnieć. W erze cyfrowej praca zdalna i nowe technologie dodatkowo poszerzają możliwości – dziś osoba poruszająca się na wózku czy mieszkająca daleko od biura może równie efektywnie pracować z domu, jeśli zapewnimy jej odpowiednie narzędzia.
Prawdziwa inkluzywność oznacza kulturę organizacyjną, w której każdy czuje, że jego obecność ma znaczenie, a różnice są traktowane jako atut, nie obciążenie. Taka kultura nie tylko przyciąga kandydatów (również tych z pokolenia młodych ludzi wrażliwych na kwestie społeczne), ale przekłada się na lepszą atmosferę i zaangażowanie całego zespołu. Pracownicy widząc, że firma traktuje wszystkich równo i z szacunkiem, bardziej identyfikują się z pracodawcą.
Na koniec, zastanówmy się: czy stać nas na marnowanie talentów? Wyobraźmy sobie kandydata, który dzięki swojej niepełnosprawności wykształcił ponadprzeciętne zdolności – może rozwiązywać problemy z niezwykłą kreatywnością albo ma wyjątkową empatię w obsłudze klienta. Czy firma naprawdę może pozwolić sobie na odrzucenie takiej osoby? Inkluzywność to nie filantropia, to inwestycja – inwestycja, która zwraca się w postaci lojalnych pracowników, świeżych pomysłów i przewagi konkurencyjnej. Prawdziwie inkluzywny biznes to biznes bez barier, w którym każdy – niezależnie od sprawności – może dać z siebie 100% i wspólnie budować sukces firmy. Czy nie warto do niego dołączyć już dziś?